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La Procrastinación y su rol en proyectos.

Según la Real Academia Española, procrastinar es un verbo transitivo que significa “Diferir, aplazar”, en lo personal esta definición me parece más un par de sinónimos que una definición en sí, dado que el significado real tiene un gran impacto en la vida cotidiana de las personas.

Hace unas semanas almorzaba con mi buen amigo Eddy, a quien tenía más de un año de no ver. En medio de la charla, le pregunte por el desarrollo de su Blog, un proyecto que me había comentado la última vez que nos vimos y que le tenia muy entusiasmado. Me comentó que aún no había podido crear nada de contenido, que tenía las ideas, pero que no alcanzaba a desarrollarlas como debería.

Eddy, es un fantástico mercadólogo, con una gran creatividad y una facilidad asombrosa para ver oportunidades donde otros quizás vemos obstáculos. Sin embargo, Eddy es un procrastinador, pero no uno cualquiera, de hecho, su perfil se adapta fácilmente a la definición que ofreció el Filósofo, escritor y autodenominado “Procrastinador estructurado” John Perry en su libro “La procrastinación Eficiente” (Perry, 2012):

“Todos los procrastinadores posponen cosas que tienen que hacer. La procrastinación estructurada es el arte de conseguir que este rasgo negativo trabaje en tu favor. La idea clave es que procrastinar no equivale a no hacer absolutamente nada. Es raro que los procrastinadores no hagan absolutamente nada; hacen cosas ligeramente útiles, como ocuparse del jardín o afilar lápices o dibujar un diagrama de cómo van a reorganizar sus archivos cuando se pongan a ello. ¿Por qué hacen estas cosas? Porque es una manera de no hacer algo más importante”.

La propuesta de Perry es muy interesante sin lugar a duda, ¿A qué se debe eso?, destacan dos razones:

  1. La percepción popular que se tiene sobre procrastinación es que se trata de hacer nada, es decir ser una persona poco productiva.
  2. Es bastante probable que todos en algún momento de nuestra vida hayamos procrastinado (si no es que aún lo hacemos), y eso, es solo haber experimentado un hábito difícil.

Piense por un momento en algún proyecto que tenía como prioridad (emprender, leer o escribir un libro, aprender otro idioma, iniciar a hacer ejercicios, etc.) y se fue aplazando en el tiempo, mientras desarrollabas otras actividades, pues en esas situaciones estaba procrastinando.

Este hábito tiene una base emocional, y por más que grandes filósofos como Aristóteles sostuviera que los seres humanos somos “primeramente seres racionales”, la realidad es que el tránsito de nuestra vida pasa de forma continua por las emociones.

Por más que hagamos otras actividades y de esa forma mantengamos cierto grado de productividad, el proyecto que aplazamos nos pesa, y ejerce como una lápida en nuestra mente que debemos andar cargando, incluso a un nivel subconsciente, y eso nos afecta a nivel emocional en mayor o menor medida, hasta que quizás completemos esa tarea pendiente.

Y… ¿Qué pasa con los Proyectos?

Quizás después de haber leído estas primeras líneas te preguntes, ¿Por qué aparece el término “proyectos” en el título, ¡sí solo he leído de procrastinación, emociones y de retrasos!? La respuesta se orienta, en que los proyectos son creados por personas y son estas las que están expuestas a practicar el hábito de la procrastinación.

Los proyectos no se pueden dar sin primeramente haber imaginado la solución que queremos crear para la necesidad identificada, es ésa creatividad la que nos lleva a la formulación y evaluación del proyecto (el ante proyecto), que a la vez representa la fase inicial del ciclo de vida de un producto. Es en ésa faceta de creatividad donde las personas procrastinadoras realizan su aporte (es importante remarcar que esto no significa que las personas que no procrastinan no sean creativas).

Donde quizás no podemos tener un aporte real es en la gestión del proyecto mismo (aunque en la práctica siempre tenemos personas procrastinadoras dentro del equipo de gestión y de desarrollo, las cuales requieren más atención por parte del líder de proyecto), la razón es simple, los proyectos son esfuerzos temporales, sometidos a una restricción de tiempo, lo cual no permite encargar una parte importante del proyecto a alguien que no tendrá el enfoque adecuado para culminar o lo hará en último momento, quizás incluso sacrificando calidad.

Es cierto que nadie anda con un letrero que dice “soy procrastinador”, es responsabilidad de los líderes de proyectos reconocer todas las cualidades óptimas durante el desarrollo del equipo y a partir de ahí colocar a cada miembro en las funciones donde pueda aportar más al proyecto. Veamos el siguiente gráfico de  (PMI, 2017).

Ilustración 1: Gráfico con ciclo de vida de proyectos según PMBOK V6

Para profundizar está parte, he realizado un breve estudio con 74 personas de diferentes países en Latinoamérica y producto de este poder identificar el impacto de la procrastinación.

Ilustración 2 Planificación del día

En esta pregunta analizaremos dos respuestas muy relevantes:

Del 37.84% que plantea ir realizando sus actividades según lo que vaya aconteciendo el 57.57% corresponde a hombres cuya mayoría se encuentra en un rango de edad entre 18 y 25 años. Esto nos indica que la planificación de las tareas no es algo que acontece en etapas tempranas de la vida laboral.

Del 54.05%, el 52.50% corresponde a mujeres cuya mayor representación se encuentra en un rango entre 36 y 45 años, lo que nos dice que la planificación se desarrolla de una mayor manera en mujeres que quizás se encuentran en una etapa de consolidación profesional.

Ilustración 3 Los procrastinadores son creativos e ingeniosos.

Con un 48.65% la mayoría de los participantes ha opinado que los procrastinadores no son personas ingeniosas o creativas. Este, es quizás uno de los datos más interesantes de la investigación, debido a que los procrastinadores realmente se destacan por su creatividad.

El psicólogo organizacional estadounidense Adam Grantt, destaca en su charla TED (Grantt, 2016) que luego de haber sometido a un experimento de creatividad tanto a procrastinadores como a precastinadores (personas que terminan las tareas antes de la fecha limite), los primeros reflejaban ser un 16% más creativos que los segundos.

Seguro te estas preguntando ¿Cómo es eso posible?, Grantt explica que el hecho de no acudir de una forma acelerada a realizar la actividad les permitía a los procrastinadores moderados tener una visión más amplia de las cosas y de esa manera poder generar más ideas (incluso si estas no son tan geniales).

Ilustración 4 Causas que provocan la procrastinación.

Un 45.95% de los encuestados piensa que las razones principales que llevan a la procrastinación radican principalmente en dos:

  1. El entorno social y laboral
  2. La falta de compromiso y organización.

Ambas causas reflejan tanto la parte interna como externa que puede vivir cualquier persona. La principal diferencia y donde debemos prestar especial atención es la falta de compromiso y organización, esto debido a que representa aquello sobre lo que como individuos podemos ejercer algún tipo de control.

En este punto es muy importante recalcar un factor psicológico que nos puede estar afectando y que nos empuja a procrastinar. Este factor es la Atiquifobia o el miedo al fracaso. Adoptamos este estado mental con la percepción que sí no intentamos algo, entonces no estaremos fracasando y nos quedamos en un estado pasivo o evadiendo la responsabilidad.

Ilustración 5 Consecuencias de la procrastinación.

Como se podía anticipar, la principal consecuencia que se detectó producto de la procrastinación es el retraso en la culminación de los proyectos (60.81%), esto solo refuerza el punto de lo difícil que es para un procrastinador poder ser realmente productivo durante un proceso de gestión de proyectos.

Sin embargo, el 24.32% de los encuestados piensa en consecuencias varias, entre las que destacan:

  • Estrés
  • Jornadas laborales más extensas
  • Problemas con mis compañeros de trabajo y familiares.
  • Pérdidas económicas.

Todos estos puntos pueden tener consecuencias incluso peores en nuestro cerebro, a como destaca el neurocientífico Facundo Manes (Manes, 2019), que producto de altos niveles de estrés emocional crónico, el resultado que podemos percibir a posteriori son enfermedades del cerebro como la depresión, lo cual en lugar de ayudar a salir de ese estado de inconformidad, tiende a empeorar.

Ilustración 6 Formas superar la procrastinación.

Mejorar los hábitos de organización se percibe como la principal manera de superar la procrastinación. Esta es una opción principalmente preferida por hombres (un 54.24%) y de este porcentaje con un 37.5% el rango de edad predominante es 25 a 35 años.

Otras alternativas que se identificaron fueron:

  • Buscar ayuda profesional,
  • Haciendo deporte,
  • Leyendo libros de auto ayuda.

En este punto hay que tomar en cuenta un factor que puede tener mucho peso en el tema de la procrastinación, este es el ego.

La Procrastinación y el Ego.

Procrastinar debido al ego, si es una situación especial, debido a que nada bueno puede surgir si la base es el ego. En un artículo de 2005 el fundador de Microsoft Bill Gates reconocía en un evento para los estudiantes de la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad de Nebraska-Lincoln que solía dejar para el último momento las tareas o la preparación de un examen, con el fin de sorprender a sus compañeros con lo que él calificaba como “bromas”. “La gente pensó que era divertido”, afirmó. “Esa era mi posición: el tipo que no hizo nada hasta el último minuto”. Merca2.0 (González, 2018).

Gates reconoce que le llevó un tiempo poder dejar el hábito de procrastinar, que en su faceta de empresario esto tenía un peso demasiado grande y que había aprendido que las personas que admiraba siempre estaban organizadas y cumplían sus tareas a tiempo.

Querer adoptar una actitud de procrastinador solo para parecer más listo que el resto, es una consecuencia de nuestro ego, y de nuestra carencia de autoconocimiento y autocontrol, lo cual deja en evidencia nuestro bajo coeficiente de inteligencia intrapersonal. Ser capaces de no ser guiados por el ego, es la alternativa por la cual debemos trabajar, aunque no resulte nada fácil.

Hágase la siguiente pregunta, ¿Cuántas veces he procrastinado solo para aparentar ser el más listo, el rompe reglas, el desinteresado, etc.? Y piensa luego en los resultados que obtuviste.

¿Superar o aprender a vivir con el hábito?

No hay una cura mágica para superar la procrastinación, debido a que es un mal hábito que requiere autodeterminación y verdadero deseo por parte de la persona que lo experimenta para dejarlo atrás.

Eso sí, no debe ser catalogado como “el peor de los malos hábitos”, es solo una costumbre cuya práctica tiene consecuencias al igual que otras.

Yo también he sido procrastinador, y para superar el hábito empecé por:

  • Dejar de autoengañarme,
  • Establecerme metas cortas y sencillas,
  • Crearme constancia en cualquier actividad que iniciara.

Una de las medidas más importantes fue cortar los vínculos que me estimulaban a procrastinar, esta parte puede variar en cada persona (puede ser desde la TV, redes sociales hasta personas). Puedes profundizar en libros relacionados al tema, sin embargo, es muy probable que en ellos encuentres los mismos pasos que he mencionado de forma extendida.

Si decide continuar viviendo bajo este hábito, quizás no se dé cuenta, pero más allá del daño emocional que se ocasiona, está dañando a las personas que lo rodean. Acá, no se excluye a que afecte a sus familiares, compañeros de trabajo, socios y/o los proyectos de la compañía en donde labora (incluso si es suya).

La decisión pasa siempre por nuestros pensamientos y la forma en como reaccionemos a ellos, recordemos las palabras del gran escritor francés Víctor Hugo:

“la conciencia es la línea recta; la vida es el torbellino. Este torbellino tan pronto lanza sobre la cabeza del hombre negrura del caos como hace brillar sobre ella un cielo azul”.

No tenemos control sobre lo que ocurre en nuestro entorno, pero si lo tenemos sobre lo que hacemos con nuestros pensamientos y las decisiones que ejecutamos o dejamos de ejecutar.

Por cierto, Eddy ya ha creado su primer material para su blog, no porque yo le diera consejos sobre dejar de procrastinar, sino porque decidió por si mismo dejar de autoengañarse y dar un paso adelante en su vida.

Siempre es un gusto para mi poder compartir un poco de conocimiento y experiencia. Espero este articulo haya sido de tu agrado.

¡Saludos Cordiales!


Créditos a las publicaciones de:

  • González, F. (17 de Marzo de 2018). Merca20. Obtenido de https://www.merca20.com/antes-del-exito-bill-gates-tuvo-que-abandonar-este-mal-habito-deberias-hacerlo-tu-tambien/
  • Grantt, A. (2016). Los sorprendentes hábitos de los pensadores originales. TED.
  • Manes, F. (2019). Aprendiendo de grandes. Obtenido de https://aprenderdegrandes.com/facundo/
  • Perry, J. (2012). La Procrastinación Eficiente. Barcelona: Ediciones Urano.
  • PMI. (2017). Guia de los fundamentos para la direccion de proyectos, PMBOK Guide V6. Pennsylvania, USA: Project Management Institute, Inc.

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El rol de la Inteligencia Emocional en la Gestión de Proyectos.

Es lunes a las 8:30 a.m., Gabriela una directora de proyectos está reunida con su equipo haciendo un seguimiento de los avances de este, cuando realiza una consulta sobre el alcance de los riesgos, y Joaquín, uno de los miembros le comenta que se han materializado riesgos que no tenían identificados en el registro de riesgos y se estima que las consecuencias inevitables de estos a gran escala causarán retrasos y costos adicionales en el proyecto. Gabriela debe reunirse en 30 minutos con el sponsor, el cual también ha invitado al cliente para presumirle lo bien que iba ese proyecto. Gabriela se levanta de la mesa y en un arrebato de molestia recrimina con fuerza a su equipo de ¿cómo ella se presentará en la nueva reunión con el sponsor brindando esas noticias delante del cliente?, a lo cual, su equipo reacciona de diferentes maneras (algunos en silencio, otros le devuelven la recriminación, otros actúan indiferentes, otros solo beben su café, etc.). Gabriela se sale de la sala y se dirige donde el sponsor, le cuenta lo que ocurre y el sponsor le recrimina que todo es su culpa y que él no le dará esa noticia al cliente y le pide que debe mentir y decir que todo está bien, pero que debe buscar la forma en que el proyecto no se retrase y no cueste más… Gabriela se pone en pie y le argumenta al sponsor y entonces…

Es un relato interesante el anterior ¿verdad?, ¿Te sientes identificado con él? Lo que has leído es un relato cargado de emociones en un ambiente de gestión de proyectos, es en situaciones como esa donde entra una habilidad blanda tan de moda en estos tiempos como es la inteligencia emocional (IE).

Sin embargo, para poder entender realmente el rol de la inteligencia emocional se deben dejar claros un conjunto de puntos que iremos abordando en este artículo.

El concepto de inteligencia emocional desde mi percepción, ya se venía iniciando con la corriente del estoicismo, una filosofía que aborda en sí el manejo inteligente de las emociones, no ocultándolas, sino, aprendiendo a lidiar con ellas, a como lo expresa Massimo Pigliucci (2017), en su libro “Cómo ser un estoico”en el cual cita: “en realidad, el estoicismo no se centra en suprimir u ocultar las emociones; más bien se trata de reconocer nuestras emociones, reflexionar sobre lo que las provoca y redirigirlas para nuestro propio bien”.

Una teoría muy válida y de gran utilidad a nivel personal, pero se requería un paso más que apoyara el manejo de las emociones en el entorno de trabajos, proyectos y en la vida cotidiana, es ahí donde empieza a tomar forma ese concepto que conocemos como inteligencia emocional.

Pero ¿Qué es la inteligencia emocional?, es inevitable tomar el concepto de uno de sus mayores exponentes, como lo es Daniel Goleman, el cual en su best seller “Inteligencia Emocional” (1985) ya definía esta como “Es el vínculo entre los sentimientos, el carácter y los impulsos morales. Es decir, la forma como manejamos las habilidades como el autocontrol, el entusiasmo, la perseverancia y la capacidad de auto motivación”.

Si bien el concepto anterior ha ido también evolucionando con el paso del tiempo y la adopción de la inteligencia emocional en el entorno personal y profesional, es hasta en tiempos recientes que está tomando fuerza dentro de la gestión de proyectos (sin importar si hablamos de entornos tradicionales, ágiles o híbridos), y cada vez esta habilidad blanda resulta de mayor importancia para los directores de proyectos.

El PMBOK (Project Management Body of knowledge) versión 6, el cual es un guía de referencia mundial en la gestión de proyectos bajo el estándar promovido por el PMI (Project Management Institute) a penas menciona el término “inteligencia emocional” en 7 ocasiones en un libro que consta de aproximadamente 793 páginas, en contraste con el término “costo” que aparece aproximadamente 1153 veces en el libro, sin duda alguna una de las razones por la cual, en la historia del inicio de este articulo las causas de conflicto emocional era atribuidas a temas de costos y tiempos, y no a la gestión de las personas.

Ese enfoque más orientado al costo, tiempo o alcance que aparece en el PMBOK V6 es algo que sin duda alguna el PMI ya trabaja para mejorar en la siguiente versión de su libro guía insignia (ya su nuevo Exam Content Outline así lo refleja, dándole un 42% de valor en su examen de certificación PMP a la gestión de las personas), dado que la experiencia dice que estas variables son el resultado de una correcta gestión de los recursos humanos (a todos los niveles) y de la inteligencia emocional de los equipos.

Evolución de la Inteligencia Emocional y las inteligencias múltiples

Si bien hemos abordado el concepto de inteligencia emocional y su origen desde el pensamiento estoico, es necesario para poder ver su impacto en la gestión de proyectos mencionar cuales son las bases evolutivas de esta habilidad, es decir, cómo funciona en nuestro cerebro.

Para lo anterior es necesario citar al escritor José María Acosta (2013), en su libro “PNL (Programación Neurolingüística) e inteligencia emocional” el cual expone:

“Funcionamos, en definitiva, como si tuviéramos tres cerebros en uno, especializados y reteniendo cada uno las tres funciones que fueron desarrollando en la evolución. Ése es uno de los «descubrimientos» que facilita la inteligencia emocional: que las tres funciones son importantes y que cada cerebro puede tomar la delantera según la situación. El más sencillo es, sin embargo, el más rápido”.

¿A qué hacía referencia con los 3 cerebros en 1? Veamos el siguiente cuadro:

Si en esta parte te estás preguntando ¿Qué relación tiene esto de los 3 cerebros con la inteligencia emocional y la gestión de proyectos? Déjeme decirle que tiene relación y mucha, dado que, el escenario descrito con la directora de proyectos Gabriela es un juego de emociones que ocurre normalmente en proyectos y donde se puede ver reflejado la interacción de los 3 cerebros. El flujo emocional en nuestra cabeza ocurre como lo refleja la siguiente figura:

I.  Diagrama de flujo del proceso cerebral para la toma de decisiones en eventos.

Lo que debe estar claro es que muchas veces forzamos la toma de decisiones con eventos que no nos han parecido placenteros y es donde las decisiones se basan más en emociones que en razonamientos lógicos. El caso más claro es el que algunos psicólogos suelen denominar como el “secuestro emocional” que sugiere ese momento en el cual el cerebro cortical no alcanza a formar parte de nuestras decisiones y todo el proceso queda entre nuestro cerebro rinencéfalo y el cerebro límbico a través de la amígdala, esto corresponde a situaciones como las descritas con Gabriela, donde predominó en el grupo, en su líder y con el mismo sponsor sentimientos de enojo, reproche, decepción, entre otros.

Es en ese escenario en el cual es muy importante el uso de la inteligencia emocional como ese balance entre la razón y la emoción, es decir, brindar inteligencia a la emoción y dotar de conciencia a los sentimientos.

Un punto muy importante que para Gabriela como directora de proyectos es esencial al momento que está formando el equipo de gestión de proyectos y así poder evitar en lo mayormente posible conflictos emocionales, es que cada grupo posee características muy particulares y que no se pueden formar a la ligera. Una variante que poco se toma en cuenta es el criterio de inteligencias múltiples de Howard Gardner (2001) en su libro “Estructuras de la mente: la teoría de las inteligencias múltiples”donde exponía que no se puede juzgar a un ser humano solo por su cociente intelectual (CI), que existen un espectro más amplio de inteligencias a valorar como se refleja en la siguiente imagen:

II. Figura con inteligencias múltiples.

Si bien en la imagen anterior vemos reflejados 7 tipos de inteligencias, hoy el espectro se ha ampliado muchísimo más.

Las inteligencias 1 y 2 corresponden a la base del Cociente intelectual desarrollado por Alfred Binet a inicios del siglo XX y las inteligencias 6 y 7 corresponden las bases de la inteligencia emocional.

Es equívoco mantener un criterio de creación de equipo de proyectos basados solo en el CI, es decir, personas con grandes habilidades numéricas, lógicas o expresivas; que realicen con facilidad cálculos de costos, cronogramas o diseños de alcance, etc., el equipo debe ser más diversificado y capacitado en las inteligencias 6 y 7.

Las preguntas que como directores de proyectos debemos hacernos son:

  1. ¿Realmente tomamos en cuenta todos estos aspectos en la formación de nuestros equipos?
  2. ¿Realmente está cada recurso en donde debería estar para poder desarrollar sus mejores capacidades?

Si responder estas preguntas resulta complejo, es muy probable que tengamos mayores inconvenientes con la gestión del equipo durante la planificación y ejecución del proyecto.

Conocimiento y uso de la inteligencia emocional en la gestión de proyectos.

Se ha destacado la evolución de la IE y la importancia de las inteligencias múltiples, pero resultaba indispensable poder analizar cuán presente esta la IE en el rubro de proyectos.

Para realizar esto, hemos realizado un estudio a 67 personas (ha existido una participación bastante equitativa con un 46.27% de mujeres y un 53.73% de hombres) involucradas directa e indirectamente en la gestión de proyectos.

  1. ¿Conozco en qué consiste la inteligencia emocional?

Cuando preguntamos si conocían en qué consiste la IE, con un 64.18% respondía que, sí conocía bien el concepto, esto en gran parte resulta interesante, puesto que el término IE no es parte aún del proceso formativo en la educación básica y para poder llegar a conocerlo bien se debe acudir a auto estudio o a programas especializados.

Sin embargo, una cosa es conocerlo el concepto y otra muy diferente es aplicarlo.

Esto nos llevó a la siguiente pregunta.

2. Â¿Cómo afecta tu desempeño laboral las diferentes situaciones del día a día?

Si bien las respuestas sobre la aplicación de IE resulta más equilibrada con respecto al conocimiento del concepto, es notable el 34.33% que manifiesta sentirse bajo un estado de estrés con las situaciones del día a día en proyectos.

El solo leer la palabra estrés es muy llamativo (el estrés posee en sí dos etapas, la positiva llamada Eustres y la negativa llamada Distrés), y para todo el que ha estado involucrado en el mundo de proyectos sabe que es inevitable experimentar este estado en algún punto.

Mantenerse en un estado de distrés por largo periodos de tiempo puede resultar en grandes afectaciones para la salud, por lo tanto, debemos trabajar para poder disminuir esos largos periodos a través de un mejor uso de las emociones en los proyectos.

3. Â¿Qué aspectos considera más importantes para desarrollar IE?

Cuando preguntamos por los aspectos más importantes para desarrollar IE, con una suma del 79.10% los aspectos como saber preguntar/escuchar, tener auto control y tener auto conocimiento resultan los más sobresalientes.

Esto es un dato alentador, puesto que estos 3 aspectos se encuentran dentro de las capacidades de la IE. Estas capacidades son las siguientes:

  • Autoconciencia (inteligencia intrapersonal)
  • Autogestión (inteligencia interpersonal)
  • Conciencia social (empatía o descubrimiento de los sentimientos de los demás para lo cual es esencial saber escuchar).
  • Gestión social (el manejo eficiente de las relaciones con los demás, es en esta capacidad donde entra el liderazgo de los grupos de trabajo)

Deténgase aquí por un momento, y vuelva a leer el relato del inicio y analice sí han estado presente estas capacidades en la directora del proyecto, el equipo y el sponsor. Es evidente que no, y eso ha contribuido a las situaciones de tensión entre el grupo.

Conocer todas las técnicas de resolución de conflictos solo nos vuelve directores de proyectos reactivos, ya que sabemos cómo actuar una vez ya se dio la situación de conflicto en el proyecto.

Surge la pregunta entonces, ¿Cómo nos volvemos directores de proyectos preventivos a los conflictos con nuestros grupos?

Es momento de desaprender-reaprender.

Como marcábamos al inicio del artículo, nuestra formación como directores de proyectos aún está orientada principalmente a cronogramas, presupuestos, alcances, riesgos, etc. Sin embargo, las habilidades blandas como IE cada vez toman más fuerza en los diferentes entornos de gestión de proyectos.

En algún momento mientras daba clases de gestión de proyectos, un alumno me preguntó ¿Es entonces el director de proyectos un psicólogo?, si bien el objeto de todo proyecto es alcanzar la satisfacción del cliente mediante el cumplimiento de los parámetros inicialmente planteados (alcance-cronograma-costo), estos son solo un resultado de la correcta gestión del equipo y del mismo director del proyecto.

Dado que los entornos ágiles destacan por el manejo de equipos “auto gestionados” esto no quita que sea igual de prioritario el desarrollo de las capacidades de IE en estos equipos para alcanzar los resultados del proyecto, la auto motivación de estos equipos también es parte de la IE.

El proceso de desaprender y reaprender consiste en valorar lo que hoy conocemos y adecuarnos a lo que realmente necesitamos como directores de proyectos. Dos métodos que hoy destacan son:

  • Mindfulness: explicado de manera muy veraz por Susan Kaiser Greenland (2018) en su libro “Juegos Mindfulness” nos refleja cómo los 5 principios que rodean el estado de “concentración” aportan eficazmente a la toma de decisiones en situaciones de alta carga emocional:
  • Programación Neurolingüística (PNL): desde que en 1967 el profesor de UCLA Albert Mehrabian presentó su estudio sobre cómo percibimos los mensajes (7% a través de las palabras, 38% el tono de la voz, y el 55% el lenguaje corporal) la capacidad de llevar a cabo comunicaciones efectivas se volvió un arte. Los directores de proyectos en promedio pasan 90% del tiempo del proyecto comunicando, y es ahí donde entra la PNL. El autor Steve Allen (2015), en su libro “39 técnicas de PNL para reprogramar su cerebro” cita: “Recuerde que todo comportamiento humano es el resultado del estado en que nos hallamos, y nuestros estados los crean las situaciones internas y las de nuestro alrededor”

Es una obligación como directores de proyectos empezar a adoptar mejores formas que apoyen a correcto manejo de las emociones.

Hablamos de emociones, pero ¿Qué pasó con el corazón?

No les resulta interesante que a lo largo de este articulo donde hemos expuesto sobre las emociones, en ningún punto se ha mencionado al corazón, ese órgano al que desde pequeños nos enseñan como sinónimo de emociones.

Sin embargo, como destaca el científico argentino Luciano Sposato, en su charla TEDx Rio de la plata (2015) “Secretos de la relación corazón-cerebro”existe una pequeña parte en nuestro cerebro llamada ínsula, la cual está conectada directamente con nuestro corazón y es mediante esa relación (conexión neuronas-neuronas, porque el corazón también tiene neuronas) por la cual percibimos esas sensaciones sobre eventos a las cuales les llamamos “Corazonadas”.

Esto solo quiere decir, que también nuestro corazón está involucrado en la toma de decisiones emocionales, debido a los constantes mensajes que recibe del cerebro.

Conclusiones

Sin duda alguna hemos abordado un sin número de aspectos de la IE durante este artículo, su rol en la dirección de proyectos se hace cada vez más importante. Resulta muy necesario que los directores de proyectos se adentren en el manejo emocional de sus equipos y de ellos mismos y dejen atrás comportamientos como si padeciesen de Alexitimia (incapacidad de expresar sentimientos propios).

Si te preguntas ¿Cómo termina la historia de Gabriela?, déjame decirte que el final lo pones tú, dado que Gabriela puede ser cualquiera de nosotros, ya que no estamos exentos de vivir ese tipo de situaciones. Ahora que conoces un poco más sobre IE, déjame preguntarte, ¿Qué decisión tomarías en el lugar de Gabriela?.

Siempre es un gusto para mí poder compartir un poco de conocimiento y experiencia. Espero este articulo haya sido de tu agrado.

¡Saludos Cordiales!

Créditos a las publicaciones de:

  • Acosta, J (2013) “PNL (Programación Neurolingüística) e Inteligencia Emocional”, Madrid, Amat Editorial.
  • Goleman, D (1985) “Inteligencia Emocional”.
  • Pigliucci, M (2017), “Cómo ser un estoico”, Editorial Ariel.
  • Project Management Instituto, Inc, “La guía de los fundamentos para la dirección de proyectos (guía PMBOK) sexta edición”, USA, Project Management Instituto, Inc, editor.
  • Greenland, S (2018), “Juegos de Mindfulfess”, Madrid, Gaia Ediciones.
  • Allen, S (2015), “39 técnicas de PNL”, CreatSpace.
  • Gardner, H (2001), “Estructuras de la mente: la teoría de las inteligencias múltiples”, Colombia, Sexta reimpresión (FCE, Colombia.
  • Sposato, L (2015), “Secretos de la relación corazón-cerebro”, TEDx Rio de la plata  https://amara.org/ro/videos/WxVZaIQ0vhO4/es/1161087/
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La crisis de liderazgo organizacional en Nicaragua en el siglo XXI.

En pleno siglo XXI hablar sobre la crisis de liderazgo organizacional en Nicaragua es casi normal para los profesionales. La falta de gestión o la incapacidad de evolucionar por parte de la mayoría de líderes actuales en las empresas, que aún aplican el modelo de trabajo diseñado por Frederick Taylor a finales del siglo XIX e inicios del siglo XX, ha resultado en un incremento de la inconformidad o desgaste del ambiente laboral por parte de los colaboradores (muchas veces terminando en el síndrome Burnout).

Esto resulta ya incompatible con la cultura del liderazgo moderno, sin embargo, ¿Qué es ser un líder moderno? De los diferentes conceptos que he revisado, el que más me ha parecido para este artículo es el que Daniel Goleman ha definido en su articulo para Harvard Business Review (2017) “Leadership that gets results” donde expresa que el “liderazgo moderno es aquel que es capaz de poder mezclar los diferentes tipos de liderazgo y sacar lo mejor de ellos, es alguien coercitivo, democrático, afiliativo, visionario, timonel y coach”.

Dado que vivimos en la era de la información, conocer a través de medios como Internet la forma de gestión de liderazgo en organizaciones de países más desarrollados se ha vuelto algo muy accesible y por tanto realizar comparativas entre los diferentes modelos de liderazgo aplicados exitosamente se vuelve en una obligación.

A través de este mismo medio (Internet) he realizado una encuesta relacionada al liderazgo organizacional en Nicaragua en diferentes comunidades de profesionales, la cual ha tenido una participación bastante equitativa en relación a los géneros (53% participación masculina por 47% de participación femenina) y que ha arrojado resultados bastante interesantes con respecto a la crisis del liderazgo organizacional en el país.

Aplicando el pensamiento crítico (si quieres conocer más a detalle sobre este método te invito a ver mi artículo https://one7consulting.com/2019/08/14/el-pensamiento-critico-sus-5-pasos-y-como-te-ayudan-a-resolver-problemas/) abordaremos el análisis de los resultados de esta encuesta, iniciando en el reconocimiento del problema

1. ¿Feliz con el ambiente de trabajo?

Se ha consultado si las personas son felices con la cultura de trabajo actual en sus organizaciones y con un predominante 75% es llamativo reconocer que en las organizaciones 3 de cada 4 personas viven infelices con su ambiente laboral.

Sin embargo, ¿A qué se debe esa infelicidad por parte de los colaboradores?, y es en este punto donde entra el tema del liderazgo con el que se manejan las organizaciones hoy en Nicaragua.

El hecho que aún se utilice liderazgo tradicional (el jefe) es inversamente proporcional a la felicidad del equipo con el que trabaja. Recordemos la frase del chileno Rodrigo Rojas “La gente no renuncia a las empresas, renuncia a los malos jefes”, de forma que al preguntar sobre el trabajo con “jefes” nos permite encuadrar el problema

2. ¿Cómo ha sido trabajar con “jefes”?

Un predominante 34% de los encuestados ha comentado que ha vivido todas las opciones relacionadas al trabajo con jefes que se le ha propuesto, deténgase un instante acá, e imagine por un momento (si ha tenido la fortuna de no vivir ninguno de los comportamientos sugeridos en esta pregunta de la encuesta, permítame felicitarlo) que todos los días es sujeto de este comportamiento con una persona con la que comparte 8 horas o más, ¿Se sentiría feliz con su ambiente de trabajo? Estoy bastante seguro que no.

3. ¿Cuáles son las consecuencias?

Ya conocemos el problema y ahora sabemos de dónde se viene originando, ahora veamos cuales pueden ser las consecuencias. Al preguntar si consideraban importante un buen liderazgo para el éxito del desarrollo de los proyectos, el 100% de los encuestados ha considerado “muy importante”, dado que las implicaciones pueden ser las siguientes:

  • Enfrentamientos constantes entre jefe y subordinado.
  • Accidentes laborales.
  • Retraso en la ejecución de trabajos.
  • Calidad más baja en los productos o servicios.
  • Alto índice de rotación de personal.
  • Reducción en los márgenes de ganancia de la compañía.
  • Entre otros.

Todas estas consecuencias lo único que aportan es a que la organización se vuelva más débil y pierda competitividad.

4. ¿Qué soluciones se visualizan?

Recordemos el inicio del artículo, donde también se expresaba un 25% de los encuestados que dice ser feliz con su cultura organizacional, es un porcentaje bajo, pero demuestra que no todo es malo, en algunas áreas hay personas que, si están aplicando un buen liderazgo, y eso ya es un buen punto de partida.

¿Qué cualidades tiene un buen líder?, cuando se consultaba por esto, las respuestas de los encuestados no dejan a nadie indiferente.

Con un 82% (en conjunto) los encuestados han trabajado con líderes que se preocupan por su opinión, les hace sentir importantes en el equipo, les mantiene informados, etc. Esto refleja que no todo se está haciendo mal actualmente y que la crisis de liderazgo puede ser superada en las organizaciones, adoptando estas características de aquellas personas que se preocupan por el bienestar de sus equipos.

5. ¿Dónde debemos empezar?

Una vez que ya hemos definido que una forma de poner fin a esta crisis de liderazgo es adoptando el comportamiento de aquellas personas que si son capaces de ejercer un buen liderazgo moderno y que han dejado atrás las practicas del liderazgo tradicional, era necesario preguntar, ¿Qué puede impedir el desarrollo de un buen liderazgo en Nicaragua?.

Con un 37% y un 35% la falta de actitud y la cultura representan los mayores obstáculos para poder ejercer un mejor liderazgo en las organizaciones, ¿Realmente estos dos factores no se pueden mejorar? Me parece que sí, y que el cambio que se puede generar al mejorar estas condiciones puede ser trascendental en el futuro de las organizaciones en Nicaragua.

No cabe duda que actualmente se vive una crisis de liderazgo, que la transición del liderazgo tradicional al liderazgo moderno se ha vuelto difícil, sin embargo, se debe estar claro que esto no corresponde a los tipos de generaciones (baby boomers, generación X, millenials, etc) sino, a factores relacionados a la actitud y a la cultura, debemos estar conscientes que, para que esta problemática mejore el EGO en las organizaciones debe quedar fuera de la ecuación.

Que las personas sean más felices en sus trabajos, que las organizaciones sean más productivas y los ambientes laborales sean más armónicos; está en manos de cuan dispuestos estemos a ejercer un cambio en nuestra forma de ejecutar el nuevo liderazgo organizacional.

Espero te haya gustado el artículo, siempre es un gusto para mi poder compartir un poco de conocimiento y experiencia.

¡Saludos Cordiales!

Creditos a las publicaciones:

•Borghino, M (2017), El arte de hacer preguntas: el método socrático para triunfar en la vida y en los negocios, México distrito federal, Pinguin Random House Grupo Editorial, S.A. de C.V.

•Ruiz, M (2013),”Gerente de Felicidad: la gente no renuncia a las empresas, renuncia a los malos jefes”, https://www.thegeniuschoice.com/2015/07/gerente-de-felicidad-la-gente-no-renuncia-a-las-empresas-renuncia-a-los-malos-jefes/,

•Goleman, D (2017), “Leadership That Gets Results”, https://www.hbsp.harvard.edu/product/10102-PDF-ENG?Ntt=&itemFindingMethod=Recommendation&recommendedBy=R1206D-PDF-ENG

Captura

El pensamiento crítico, sus 5 pasos y cómo te ayudan a resolver problemas.

Visualiza el siguiente escenario: “Trabajas en una de las áreas estratégicas de una compañía y una tarde de miércoles te llaman a una reunión los directores de la organización pidiéndote que les asesores a resolver una situación (del cual no tienes la menor idea) que ha afectado la calidad y la facturación de la empresa por más de 5 años” es normal que de pronto te surjan incógnitas como las siguientes:

  • ¿Qué es lo primero que debo decir en esa reunión?
  • ¿Cuál es la estrategia que debo seguir para poder dar una respuesta?
  • ¿Cómo reconocer que mi propuesta es lógica y satisfactoria ante los directores?
  • ¿De qué forma puedo hacer llegar efectivamente mi respuesta?
  • ¿Cómo reaccionaran los demás participantes?

¿Muchas preguntas verdad?, sin embargo, cuando te encuentras con personas que esperan una respuesta inmediata de ti, no puedes dar apertura a titubeos, debes proporcionar una solución (para eso te invitaron) y esta debe tener un sentido lógico.

Es en este contexto donde se desarrolla el Pensamiento Crítico, un método que tiene su fundamento en el pensamiento socrático de realizar preguntas y que permite obtener conclusiones basadas en la lógica de la situación. Este método ha servido durante muchos años para proporcionar una estructura de resolución de problemas tanto profesionales como personales.

Te preguntaras, si este método ha servido durante tantos años, ¿Por qué no había escuchado o leído de él?, la razón es simple, esta enseñanza es principalmente abordada por las personas involucradas en las áreas legales o psicológicas, cuyo entendimiento del razonamiento humano es la base fundamental de la profesión que ejercen. Sin embargo, esto no quiere decir que solo ellos lo pueden utilizar, al contrario, es una habilidad que cada día toma más fuerza en las famosas “Habilidades blandas” requeridas para el nuevo profesional del siglo XXI.

Si te encuentras en una situación como la descrita al inicio del artículo, intenta empezar a abordarla con los participantes de la reunión usando el enfoque del pensamiento crítico.

I. Figura con los pasos para implementar el pensamiento crítico.

Veamos cuales son los pasos para aplicar este método:

Paso 1: Define el problema

Lo normal es que no se tenga una visión clara de cuál es el verdadero problema, es por eso por lo que en esta parte debes poder reconocer el propósito de la situación que se está abordando, realiza preguntas como:

  • ¿Cuál es el origen problema?
  • ¿Cuál es el propósito de la reunión?
  • ¿Cuál es el principal inconveniente que se está abordando?

Paso 2: Encuadra el problema.analizar

Este paso a lo que se refiere es a desarrollar preguntas sobre información, ya que eso permite partir de una realidad. Si ya se tiene identificado cual es el problema, lleva a cabo preguntas como:

  • ¿Qué información tenemos?
  • ¿Esta información proviene de una base numérica?
  • ¿Se posee toda la información necesaria para poder validar el problema?

Existe un principio que dicta “No se trata de supuestos, se trata de hecho medidos” y es lo que nos orienta a partir de una información basada en números.

Paso 3: Conocer las implicaciones y consecuencias del problema.

Es muy importante llevar el planteamiento hacia reconocer las consecuencias de la situación que se está abordando. En los pasos anteriores identificamos la razón del problema, acá debemos ver que implicaciones trae o ha traído este problema. Realiza preguntas como:

  • ¿Qué implicación se genera producto del problema?
  • ¿Cuáles son las consecuencias producto del problema?
  • ¿Cómo afecta a los demás el problema?

Paso 4: Visualizar las soluciones.

Identificar el problema, su origen y las consecuencias es solo la mitad del trabajo. La visualización de la solución no tiene porque volverse una tarea titánica. Desarrolla preguntas que te acerquen a ese camino como:

  • ¿Cómo visualizo una posible solución?
  • ¿Qué solución se puede deducir de las evidencias comprobadas?
  • ¿Se tienen más de una alternativa para solucionar el problema?

Paso 5: Tomar accione sobre el problema.

Una vez que has reconocido las alternativas de solución, plantea las acciones concretas para poder llevarlas a cabo. Es importante que en este punto te tomes un momento y reflexiones sobre las acciones que propondrás. Hazte preguntas reflexivas como:

  • ¿Cuáles son las mejores acciones para llevar a cabo esta solución?
  • ¿Qué decisiones causarían menos impacto en la solución?
  • ¿Qué paso se debe dar primero?

Sin duda alguna, llevar a cabo el desarrollo del pensamiento critico te permite llevar contigo una estrategia de abordaje y solución de conflictos en el bolsillo. A pesar de todos los beneficios que te puede permitir alcanzar, quiero comentarte que el contenido no es nada si no lo sabes expresar. Valora también empezar a practicar tus habilidades de comunicación, ¿Por qué te comento esto?, es sencillo, la comunicación efectiva se basa sobre “hacer llegar” el mensaje que quieres transmitir y que se entienda. Puedes dominar el método del pensamiento crítico, pero si tus habilidades de comunicación son escasas, no podrás hacer llegar el mensaje como tú quieres.

Según Mario Borghino, en su libro “El arte de hacer preguntas” el 65% de la comunicación no se logra a través de palabras, sino, a través de lenguaje corporal, solo un 7% lo aportan las palabras y el 28% lo aporta tu tono de voz:

II. Figura con distribución de la efectividad de la comunicación.

Por lo tanto, debe haber sincronía en la forma en que llevas a cabo el pensamiento critico y la forma que utilizas para comunicarlo. Mi sugerencia es: ¡práctica!, hasta que domines con naturalidad la forma de desarrollar este método en cualquier situación.

Siempre es un gusto para mi poder compartir un poco de conocimiento y experiencia.

¡Saludos Cordiales!

Créditos a las publicaciones de Mario Borghino, “El arte de hacer preguntas”, y a Richard Paul y su libro “Critical Thinking”.

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¡Quiero Emprender! pero… ¿Por dónde empiezo? 4 puntos básicos para comenzar un negocio.

El emprendimiento resulta en este nuevo milenio una de las claves del desarrollo económico de un país. No es una regla que para ser emprendedor es necesario haber estudiado Masters, doctorados, ni siquiera una carrera profesional, es un tema muy relacionado a la actitud, sin embargo, la actitud requiere complementarse de habilidad y conocimiento para contar con mayor posibilidad de éxito. El Banco Mundial en uno de sus primeros informes de emprendimiento en Latino-América y el Caribe en esta década, define a los emprendedores de la siguiente forma:

“Los emprendedores de éxito son individuos que transforman ideas en iniciativas rentables. A menudo, esta transformación requiere talentos especiales, como la capacidad de innovar, introducir nuevos productos y explorar otros mercados. Se trata de un proceso que también precisa la habilidad de dirigir a otras personas, priorizar las tareas para aumentar la eficiencia productiva y darles a los recursos disponibles el mejor uso posible”

Fuente: http://www.worldbank.org/content/dam/Worldbank/document/LAC/EmprendimientoAmericaLatina_resumen.pdf

Por lo tanto, para tener éxito en el emprendimiento hacen falta aptitudes las cuales el emprendedor debe de preocuparse por adquirir para poder mantener el control en el desarrollo de su idea de negocio.

Esa es el principio fundamental de este artículo, mostrar los aspectos básicos que se deben tomar en cuenta por un emprendedor antes de llevar a cabo una idea de negocio.

Gráfico con etapas en la Formulación y Evaluación de ideas de negocios.1234.png

Estos son los 4 pasos básicos en el desarrollo de ideas de negocios: